16 февраля 2010 г.

Написание тест-кейса на процесс завязывания шнурков

Продолжая серию заметок о собеседованиях, хочу рассказать о задачке о которой услышал от своего нынешнего руководителя. Суть задачки состоит в том, чтобы собеседуемый описал процесс завязывания шнурков, в идеале в виде тест-кейса если речь идёт о специалисте. Задачка по сути не представляет ничего инетресного, в прочем как и тестирование чашки, но по опыту хочу Вам сказать, что не говоря уже о способах решения и о самих решениях, даже реакция у многих очень интересная.

Нюанс задачки в том, что её можно усложнить исключив из использования в нашем тест-кейсе некоторые слова, например, слово петля.

Откровенно говоря некоторые тест-кейсы меня, мягко говоря, удивили... т.е. были написаны так по моему мнению качественно и понятно, что мне такое описание и в голову бы даже не пришло.

В общем советую Вам попробовать использовать эту задачку, только сначала попробуйте определить цели и выводы которые Вы сможете сделать при тех или иных решениях....

22 комментария:

  1. Читаю и думаю: "То ли Вам заняться нечем, то ли Вам интересно глумиться над соискателями?"

    ОтветитьУдалить
  2. Ну и что же Вас натолкнуло на такие мысли?!

    По этому поводу чужие мысли:
    "Главное – внимательно следите за ходом его мысли!
    Почему это важно? Потому что тестировщики нужны для того, чтобы тестировать. Именно эту способность Вам важнее всего оценить.
    Решение: дайте кандидату любое тестовое задание, но не акцентируйтесь на количестве ответов. Посмотрите за ходом мысли. Умеет ли специалист использовать все те виды тестирования, о которых рассказывал в теоретической части – или не догадается проверить лифт на перформанс? Умеет ли он приоритезировать тесты, или начнёт тестирование калькулятора с деления на ноль? Выделит ли он классы эквивалентности, или будет кататься на лифте с каждого этажа на каждый этаж, мешая соседям спать?"

    Руколь Наталья (c)

    ОтветитьУдалить
  3. Кстати, общий смысл задачи- описать некий ход действий в условиях "ограниченного лексикона" (скажем так, например), ограниченного времени. Цели, привязанные к тестированию,- описать ход действий (читай- шаги для воспроизведения) известного пишущему человеку процесса (читай- чтоб другие (разработчики и тестировщики, руководители) это смогли понять), а "ограниченный лексикон"- именно для того, чтобы все заинтересованные поняли (глоссарий), а время... время- деньги. Ну и, конечно, смотрим на поведение кандидата при постановке нетривиальных задач, как уже тут и упоминалось.

    ОтветитьУдалить
  4. В общем нас как минимум трое, кто считает подобного рода задачи не "То ли Вам заняться нечем, то ли Вам интересно глумиться над соискателями", а очень даже полезным этапом собеседования...

    Плюс ко всему, процесс решения подобного рода задач толкает собеседуемого на общение, вопросы, т.е. раскрепощает... а если собеседуемый ничего не спрашивает, занчит и на работе он не будет коммуникабельным.

    ОтветитьУдалить
  5. Моя реакция была бы примерно такой "кажется мы зря тратим время друг друга". А кто третий, кроме вас и вашего руководителя?
    Вы серьезно считаете, что такая бредовая задача раскрепостит кандидата?

    ОтветитьУдалить
  6. Знаете, если вы собеседуете тестера либо без опыта, либо с минимальным опытом, то может быть ему это и будет интересно, но извините!!! Придет к вам серьезный кандидат, а Вы его вместо вместо интересных технических вопросов и задач, будет "пряниками кормить"? Думаю он первый потеряет интерес к вам...

    Надеюсь, что моя мысль ясна...
    Спасибо за внимание.

    ОтветитьУдалить
  7. Каждый из Вас имеет право на своё мнение...

    "тестера либо без опыта, либо с минимальным опытом"
    Так оно и есть.

    "кажется мы зря тратим время друг друга"
    и
    "Думаю он первый потеряет интерес к вам..."
    таких исходов нет, т.к. см. выше

    Кстати, может кто-то из Вас готов описать этот процесс?!

    Что касается раскрепощения, согласен, некоторых замыкает... но из этого можно сделать вывод, что человек плохо контролирует себя в экстремальной ситуации.

    ОтветитьУдалить
  8. Самое интересное, что вы тут защищаете не свое личное мнение, а мнение руководителя.
    Какие нахрен экстремальные ситуации? Вы собираетесь тестировать в окопе под свист пуль или находясь в горящем офисе? Цель вашего собеседования - выбить человека из колеи, а не выяснить что он из себя представляет как специалист. Обычно такими приемами пользуются HR которые недостаточно компетентны, чтобы прособеседовать технического специалиста.
    Алгоритмы заваривания чая, использования лифта и завязывания шнурков мы описывали в школе на уроках информатики.

    ОтветитьУдалить
  9. 2 Clauster. Это, кстати, я- руководитель. И Сергей не защищает мое мнение, а выражает свое с ним согласие, что ему никто не в праве запретить. Про экстремальные ситуации- если у вас разработка идет по налаженной схеме, никто и никогда не выбивается из колеи, не случается срочных проектов- нам остается только порадоваться за вас. Но это никоим образом не говорит о том, что в других организациях такие ситуации невозможны. Мне незачем на собеседовании выбивать кого-то из колеи ибо мне не нужно это будет делать в процессе работы. А вот посмотреть как поведет себя человек, столкнувшийся с задачей, которую непонятно (сразу) как решать-да. +способность описывать нужными (понятными) словами сложные вещи. (Может вы можете себе позволить описывать баги, как хотите. у нас такой возможности нет).
    Далее- у нас сейчас такая ситуация, что мы не можем\не хотим взять к себе кандидата с богатым опытом и навыками. Поэтому выбор идет среди начинающих\подающих надежды. В этом случае появляется необходимость отсеивать кандидатов с надуманным опытом. (Единицы могут толком объяснить чем конкретно они занимались, совместить с этим примеры из теории; вообще похвастаться теоретическими знаниями). Поэтому формировать свое мнение, основываясь на недостаточных, сугубо субъективных предположениях, не имея перед глазами всей картины, не стоит. ЗЫ- много читал ваш блог. сформировалось мнение, что прежде чем высказать мнение- вы получаете объективную оценку происходящего. Я ошибся? или это поздний час повлиял?

    ОтветитьУдалить
  10. Андрей, вопрос как к автору вопроса. Почему не использовать этот метод и более технически приближенный вопрос, а именно тестирование того же самого, что-б ему неладно было, калькулятора? Тот же лифт, указанный в своё время Натальей Руколь имеет более точный алгоритм и окружение, чем процесс завязывания шнурков?

    Если идёт поиск молодых (в профессиональном плане) специалистов, то теоретический бэкграунд будет больше практического и как следствие вопрос про шнурки заставит человека абстрагировать теоретическую часть и собственные паттерны на действие нетехнического плана, что в свою очередь может повлиять на ответ в отрицательную сторону, но не покажет знания, которыми человек обладает на самом деле.

    ОтветитьУдалить
  11. Мы в данном случае (!) не спрашиваем про тестирование. ("А вот посмотреть как поведет себя человек, столкнувшийся с задачей, которую непонятно (сразу) как решать-да. +способность описывать нужными (понятными) словами сложные вещи."). Калькулятор, лифт и другое- большинство тестовых случаев уже придумано (еще до Натальи) и легко гуглится. А знания мы "выцепляем" разными способами:) -не этим.

    ОтветитьУдалить
  12. что-б ему неладно было, калькулятора
    Калькулятор имеет чёткие алгоритмы работы известные всем, пройдя по которым можно выполнить эту задачу... а мы как сказал Андрей, наблюдаем за логикой, за рассуждениями, ну и естественно за поведением человека в конкретной ситуации...

    Какие нахрен экстремальные ситуации? Вы собираетесь тестировать в окопе под свист пуль или находясь в горящем офисе
    Вы конфетки, что ли сладенькие тестируете?! Никогда в работе не попадали в ситуации, когда НАДО, но не понятно КАК?!

    ОтветитьУдалить
  13. Цель вашего собеседования - выбить человека из колеи, а не выяснить что он из себя представляет как специалист.
    А как же знание о человеке как о человеке, а не как о специалисте?! Их откуда, простите взять?!

    HR которые недостаточно компетентны, чтобы прособеседовать технического специалиста.
    Мне всегда казалось, что HR проводит только один из этапов собеседования в который как правило не входит изучение человека как специалиста... для этого приходят дядьки с определёнными тематическими знаниями и общение продолжается на другом языке, разве не так?!

    ОтветитьУдалить
  14. Поэтому формировать свое мнение, основываясь на недостаточных, сугубо субъективных предположениях, не имея перед глазами всей картины, не стоит. ЗЫ- много читал ваш блог. сформировалось мнение, что прежде чем высказать мнение- вы получаете объективную оценку происходящего. Я ошибся? или это поздний час повлиял?


    Вы знаете, у меня накоплен большой опыт по найму тестировщиков. Я считаю, что ваша задачка это издевательство над кандидатом.

    ОтветитьУдалить
  15. quote
    Вы конфетки, что ли сладенькие тестируете?! Никогда в работе не попадали в ситуации, когда НАДО, но не понятно КАК?!
    \quote
    Это, по-вашему экстремальная ситуация? Не смешите!
    quote
    А как же знание о человеке как о человеке, а не как о специалисте?! Их откуда, простите взять?!
    \quote
    Конечно же, надо дать задание про шнурки, иначе никак :)
    quote
    Мне всегда казалось, что HR проводит только один из этапов собеседования...
    \quote
    Да я про этот этап и говорю. На нем ещё может присутствовать какой-нибудь менеджер или даже технарь другого профиля. И будут вас просить решить задачки про лампочки и выключатели и т.п., поскольку в тестировании они не соображают ничего.

    ОтветитьУдалить
  16. Мэй, народ, что с вами творится?

    Зачем вам шнурки с омлетом тестировать? Вы у себя что, шнурки тестируете?

    После такого собеседования кандидат получается "молодой и перспективный; сказал, что очень хочет работать, но только в гетеросексуальном коллективе, а не с нами. И все время как-то странно на нас смотрит..."

    Омлеты и дверные ручки - это очень отвлеченно.

    Открой, голуба, приложение на весь монитор (1 минута), вкратце объясни кандидату, что ЭТО ШТУКО должно делать (шесть минут), и предложи ему это протестировать (15 минут, вот бумага, пиши, что именно надо проверить исходя из только что перечисленных условий работы ШТУКИ)... И всё будет видно, очевидно и понятно - чем и как человек дышит в тестировании. Причем документально - бумага не краснеет, и может быть подшита как результат собсеседования.

    Откровенно говоря некоторые тест-кейсы меня мягко говоря удивили... т.е. были написаны так по моему мнению качественно и понятно, что мне такое описание и в голову бы даже не пришло.

    Сергуня, ничего личного, но этот абзац несет тебе жесткий минус в карму. Получается, что по сравнению с "некоторыми" сам ты пишешь кейсы некачественно и непонятно. Может, не стоило об этом упоминать?

    ЗЫ "Мягко говоря" надо обрамлять запятыми. Конечно, это чуть сложнее, чем тестировать шнурки, но все же...

    ОтветитьУдалить
  17. Спасибо, за указание на грамматические ошибки...

    Всё верно, по сравнению с "некоторыми" я написал бы хуже и почему же об этом мне не стоило упоминать?!

    ОтветитьУдалить
  18. Самое интересное, что вы тут защищаете не свое личное мнение, а мнение руководителя.
    Что же Вас натолкнуло на такой вывод?! Я именно про защиту, что касается идеи, то да, она далеко не моя...

    много читал ваш блог. сформировалось мнение, что прежде чем высказать мнение- вы получаете объективную оценку происходящего
    Льщу себе... буду считать, что это Вы обо мне... ну в моём блоге и читать-то особо нечего :) по поводу собственного мнения, если вы об этом, то я как молодой специалист пытаюсь его сформировать черпая информацию у матёрых и выцепляю по моему мнению правильные мысли...

    Я ошибся? или это поздний час повлиял?
    Мне показалось - это грубым :( Я ошибся?! или это февраль влияет?!

    ОтветитьУдалить
  19. Парни, не воспринимайте мой комментарий как "вы фигово рекрутинг делаете".

    Мне лишь кажется, что подобные методы годны для игры на семинарах, например, а не в таком серьезном и важном деле, как найм.

    Для разнообразия посмотрите http://habrahabr.ru/blogs/hr/85427/ - там дядька, видно, в теме, и высказывается очень дельно.

    Нужно четко составить профессиограмму для определенной вакансии. А проверка отвлеченными тестами с четкостью требований к вакансии не коррелирует.

    На моем опыте налучшим образом такое тестирование было обставлено в кищиневском представительстве французской компании Pentalog. Мне сперва позвонила HR, затем пришло письмо с линком на психологический тест на их сервере - первый шаг интервью, для отсева однозначно "неуспевающих".

    Там сперва были очень простые вопросы вроде "Если a=b, а b=c, верно ли, что b=a?", но потом уровень начал круто усложняться, да еще и продолжительность теста была ограничена 15-тью минутами - я реально вспотел, и в какой-то момент понял, что уже путаюсь. Бинарная проверка - работает логика, или нет. И оценка моментальная, по пунктам.

    А на самом собеседовании ничего отвлеченного не было - только вопросы и ответы про то, что относилось к компетенции заявленной вакансии.

    Предположу, что у вас есть много времени для проведения собеседования. Я когда искал человека в свою группу, тоже думал, что надо бы поговорить о чем-то эдаком... Но в действительности - не смог проводить отвлеченных бесед. Все происходило быстро, поэтому и мои методы проверки были крайне функциональными - вот софт, который тебе предполагается тестировать, вот его особенности, вот функционал. Давайте его тестировать.

    ОтветитьУдалить
  20. Рекрутинг ;)

    За ссылку спасибо...

    В общем, мысль Ваша понятна, но у нас и время есть и "первого шага" нет, поэтому совмещаем...

    ОтветитьУдалить
  21. здорово. хорошая идея.
    у меня кандидаты-тестеры, прежде чем попадут в руки тех. специалистов в качестве отсевных тестов придумывают тесты на тестирование предметов, которые имеют очень мало функциональностей - пуговицы, спички.

    ОтветитьУдалить
  22. Алексей Лупан - согласен на все 100%

    ОтветитьУдалить